Hábito de Rockefeller: Cada empleado sabe que ha tenido un buen día o no ¿De quién depende? – Job Scorecard

Un estudio de Gallup nos dice que solamente un 20% de los empleados en las grandes corporaciones sienten que sus fortalezas les ayudan en el trabajo diario. Además, el estudio insiste en decir que las organizaciones asumen dos principios a su vez erróneos:

  1. Cada persona puede aprender para ser competente en algo
  2. El crecimiento personal tiene lugar en las grandes debilidades

En estos momentos con la generación que llamamos “millenial”, estos tópicos mencionados sufren una clara recesión y se cambian por estos otros:

  1. Los talentos personales son únicos y permanentes
  2. El crecimiento personal más fundado es aquel que busca reforzar estas fortalezas y talentos

Desde hace unos meses estoy trabajando en el desarrollo de Job Scorecard, un conjunto de tres herramientas que facilita que cada empleado acabe la jornada contento y satisfecho, sabiendo que ha hecho lo que tenía que hacer.

Cuando uno hace lo que tiene que hacer acaba la jornada cansado de piernas, cuando uno está ocupado todo el día y no hace lo que tiene que hacer, tiene un gran cansancio mental, todavía no hice lo que tenía que hacer. Al finalizar la jornada mejor estar cansado de piernas que mentalmente.Job Scorecard 1

Estas tres herramientas son:

  1. ORGANIZACIÓN – POSICIONES – como describir las Posiciones Correctas que necesita la empresa para conseguir sus objetivos. Además de definir el propósito de la Posición, hay que establecer:
    1. Los Resultados esperados
    2. Las 3-5 conocimientos y habilidades
    3. Los 3-5 rasgos de comportamiento y aspectos de liderazgo esperado

Cada uno de los apartados b y c, tenemos que valorarlos si son necesarios o imprescindibles

  1. EVALUACIÓN DE CANDIDATO – o la persona que ya ocupa la POSICIÓN en la compañía. Cuáles son las fortalezas de los apartados b y c anteriores u otras que la persona tiene per se y cuáles son los incumplimientos en los apartados b y c.

Aquí lo más importante es darse cuenta de cómo fortalecer las fortalezas y de reconocer los incumplimientos que limitaran los resultados. Preparar un buen Plan de Formación se hace imprescindible. Muchas veces nos decimos, ya lo hemos contratado y esperamos que cumpla con lo esperado, sin reconocer las deficiencias que hay que soslayar.

Todos sabemos que es muy difícil encontrar a la persona que cumpla exactamente nuestra definición de la Posición. Es deber de la empresa reconocerlo y tratar de resolverlo, bien sea con formación bien sea re-diseñando la Posición y Organización de la empresa.

  1. EVALUACIÓN CONTINUA – esta herramienta nos ayuda al seguimiento de los indicadores, los aprendizajes, las responsabilidades y cómo se viven los valores de la compañía. Sesión para definir los resultados y las acciones que tomaremos para el siguiente periodo que aconsejo sea trimestral.

Toda esta información no se puede llevar con papeles en la era de “paperless”. Con la compañía de software Flowmotor hemos desarrollado una APP que facilita el seguimiento, tiene a la vista la evaluación continua, puede albergar un banco de candidatos, y hasta es posible que se abra una ventana para un candidato que sea más adecuado a otra posición actual o previsible.

Este modelo trata de describir las POSICIONES CORRECTAS que necesita la compañía con la información necesaria e imprescindible. Ello nos ayudará a encontrar los CANDIDATOS ADECUADOS y/o evaluar a las personas que ocupan ya esta posición. Para conseguir con la EVALUACIÓN CONTINUA que todos los empleados de la compañía al terminar su jornada puedan decir: he hecho lo que tenía que hacer y se esperaba de mí.

Todo ello, en beneficio del modelo de reclutamiento y evitar la rotación de los empleados.

Será un placer daros más información sobre este tema y orientaros en la implementación.

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