Job Scorecard te permite hacer una correcta descripción del Puesto de Trabajo que necesitas cubrir. Job Scorecard te servirá para mucho más que la contratación de nuevos empleados.
Job Scorecard es una herramienta para seguir el Desarrollo continuo del Desempeño del empleado en un marco de aprendizaje continuo.
En esta serie de Episodios compartimos nuestras experiencias y buenas prácticas que hemos ido adquiriendo en la implementación de Job Scorecard con nuestros clientes.
Job Scorecard se compone de tres herramientas:
- Descripción de la Posición o Puesto de Trabajo a cubrir
- Evaluación de los Candidatos, para escoger el que mejor atiende los requerimientos del Puesto
- Desarrollo Continuo del Desempeño
Job Scorecard nos ayuda a hacer una buena descripción del Puesto de Trabajo – Lo que esperamos de un «A Player». Job Scorecard no sólo sirve para el proceso de contratación de nuevos empleados. Job Scorecard ayuda en las entrevistas de Desarrollo del Desempeño. En esta serie de Episodios vamos a explicar nuestra experiencia y buenas prácticas en la implementación de esta herramienta
Episodio #1: La Estructura de Job Scorecard…desarrollo de la estructura de la Reunión de Desarrollo con el empleado
El Objetivo de la reunión de Desarrollo de Desempeño es que el empleado y el supervisor tengan claros los temas a hablar y el seguimiento que se va a hacer de cada uno de ellos:
Durante la entrevista se tratarán los siguientes temas
- Valores: Cómo se viven los valores en el ámbito del día a día
- Rendición de cuentas: qué responsabilidad tenemos sobre los resultados del equipo
- Comportamiento: Liderazgo y acciones a realizar
- Conocimientos y habilidades: qué me falta, qué estoy aprendiendo
- Resultados: Cuáles son los resultados esperados del periodo
Puedes añadir o desactivar temas según la importancia y en qué momento se encuentre la compañía. Por ejemplo «Valores», si la compañía no he definido o descubierto los valores, cómo podemos hablar de ellos. Tendremos que desactivar este tema hasta que se realice el trabajo de descubrirlos, momento el cual los introduciremos.
¿Quieres comentar otros temas?, como por ejemplo:
- Sueños: Lo que me gustaría hacer
- Dejar de hacer: Una lista de las cosas que hago y no aportan nada a la organización o que otra persona podría realizar
Durante el proceso de descripción de la posición hay que determinar el periodo de las entrevistas, si se van a hacer mensualmente, trimestralmente o anualmente, o cuando se requiera
Episodio #2: Crear la descripción del Puesto de Trabajo o Posición… con la base de lo aprendido en el Episodio #1
Crea tu primera Descripción y empieza a utilizar el modelo con el ejemplo de “Ceo de una Startup” o “Vendedor” y rellena las categorías con tus necesidades. Cualquier categoría que no sea relevante para esta posición no hace falta que lo rellenes. Puedes añadir los ítems que consideres oportuno para la Posición a crear.
La primera categoría de Job Scorecard es “Vivir los Valores”. Esta categoría no es parte de la descripción de la Posición. Los Valores están definidos en la organización y escritos en el Plan Estratégico y son transmitidos automáticamente.
Las otras categorías: “Responsabilidades Clave”, “Liderazgo y Comportamiento esperado” y “Conocimientos y Habilidades Técnicas” hay que valorarlas en una ratio de 0 a 5. En realidad, para la Posición, no incorporaremos ninguna que sea valorada con un 4 o 5, y que significa necesaria o imprescindible respectivamente. Este valor nos servirá para comparar la misma valoración que obtenga el candidato.
En el Capítulo “Resultados Esperados” debe añadir los indicadores que medirán el desempeño de la función.
Una vez se ha creado la Posición, durante las entrevistas con los candidatos puedes evaluar las categorías con los mismos criterios
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