Un estudio reciente de GALLUP, dice que solamente un 34% de los trabajadores se sienten involucrados en su puesto de trabajo; este estudio realizado diariamente en US a través de 1500 entrevistas es muy estable en los últimos dos años con una ligera tendencia a alza, 2-3%.
Otro estudio reciente de Deloitte, muestra que la falta de compromiso (hasta el 84% en España) de los trabajadores con los valores y objetivos de sus empresas, supone el mayor desafío al que se enfrentan y afecta especialmente a sus previsiones de crecimiento.
Y este crecimiento se ve perjudicado en dos sentidos, por un lado, ¿con quién contamos?, y por otro, y no menos importante, la falta de compromiso e involucración perjudica seriamente los resultados y con ello el apalancamiento financiero interno para el crecimiento. Piensen en ello.
La claudicación, el esto siempre ha sido así, lleva al agotamiento en la gestión y dirección empresarial. En la comunidad empresarial se escucha demasiado a menudo lo difícil que es llevar el personal, los problemas que conllevan, y un largo etc. que no voy a enumerar por ser un tópico.
Se habla de liderazgo, de formación, de individualidades, de lo difícil que es trabajar en equipo, de si unos trabajan más que otros, etc. Todo se hace complejo y a la vez complicado.
Y todo o casi todo está en el vocabulario que utilizamos, “Gestión de Personas” se dice del departamento de Recursos Humanos, ahora, otra moda “Gestión del Talento”, o “Talent Management” ¿lo escucharon? ¡caramba! Qué vocablos, todos pensados con muy buenas intenciones.
En todos los casos, para mí, su significado es “gestionamos personas o talento como a un proveedor más”, y así nos va. Todos estamos en esta rueda, incluso los trabajadores conocen este vocabulario y están acostumbrados, esta es su “caja de confort”, y en ella actúan y así son los resultados. Si les habláramos en otro lenguaje más humanístico, quizás, inicialmente, no nos entiendan, dirían “aquí hay gato encerrado”, “una trampa” para que trabajemos más, no sé cualquier cosa menos fiarse.
Sin embargo y me consta, hay muchas empresas que consiguen cambiar este lenguaje y con ello la forma en cómo se relacionan con las personas en el mundo laboral.
Empresas que hablan de “liderar personas” y “gestionar los procesos”, sólo el cambio de lenguaje predispone a hacer distinto. Un ejemplo: cuando tenemos que prescindir de un colaborador que señalamos como responsable de algo que no funciona y la empresa se siente perjudicada, el análisis detallado de la situación nos dice que solamente en un 5% de los casos es debido a la persona y que el otro 95% se debe a un problema del proceso mal diseñado. Y esto se comprueba inmediatamente: una vez sustituimos al despedido por otra persona que ocupe su puesto sin modificar el proceso. El resultado, al cabo de poco tiempo es el siguiente: o bien el nuevo también sufre y no logra adaptarse, con lo que es despedido o el nuevo es lo suficientemente fuerte y listo para darse cuenta de la situación y hace caer la cadena por otro eslabón. Y es otro colaborador el despedido, alguien que antes cumplía bien con su cometido. ¿Lo conocen?
El proceso se modifica tras muchas crisis como ésta. La misma situación encontramos en los puntos negros de tráfico, hasta no sabemos cuántos accidentes o muertes no se toma la decisión de poner remedio. Pues igual, qué pena!
En una empresa lo primero es saber qué tareas y funciones son clave para conseguir los objetivos y a partir de ahí encontrar las personas adecuadas para estas posiciones.
El liderazgo implica predecir, para saber la evolución de la compañía y detectar las futuras necesidades.
El liderazgo implica delegar, uno no lo puede hacer todo, y delegar significa saber bien lo que se espera y dar seguridad al delegado y la rendición de cuentas que va a tener lugar.
El liderazgo implica repetir y repetir hasta la saciedad el foco y la prioridad número uno de la compañía para que la visión se mantenga clara entre los empleados.
Las Personas al finalizar su trabajo necesitan saber si han cumplido o no con lo que se esperaba de ellas, si han estado ocupadas o haciendo lo que debían hacer y especialmente si lo que hacen les satisface personal y profesionalmente.
Cuando lideramos personas nuestra preocupación debe ser: cada uno de los colaboradores se siente a gusto con lo que hace. Y para mí, este es el gran reto del liderazgo.
La base de la EFICIENCIA en el trabajo está en lograr maximizar que las personas se sienten a gusto con lo que hacen y esto además alineado con los objetivos de la empresa y su primera prioridad. La única forma de sentirse involucrados y comprometidos. Les gusta lo que hacen y aprenden.
No hay recetas mágicas, hay que ponerse a trabajar en ello, primero cambiando el vocabulario que utilizamos; elemento principal y que incluye a todos en la compañía. Luego, trabajar una serie de herramientas y trucos sencillos que ayudan a la dirección. Poco a poco los cambios son tan espectaculares que pronto se LOGRA un cambio, fácilmente perceptible, que no tiene vuelta atrás. La estrategia de crecimiento empresarial ya no dependerá de la falta de involucración y compromiso de los colaboradores.
Para más información, contactar con Lluís Ma. Gras
Lluís, todo esto está muy bien pero no es suficiente, hablamos de cumplir con los objetivos de la empresa, pero nadie se preocupa por los objetivos de los colaboradores.
Si conseguimos los objetivos de la empresa pero no podemos conseguir nuestros objetivos, nos encontramos con un desequilibrio, sólo mejoran los de la cúpula de la empresa pero el colaborador que es el responsable de conseguir los objetivos de la empresa se ve frustrado por no cumplir con los suyos y se desanima, pudiendo llegar a quemarse.
En resumen, siempre vamos a parar en el win to win, ésto es clave y no todos los empresarios están dispuestos a ofrecer. Si un colaborador es muy bueno y no es reconocido, se irá a otra empresa.